リミーが担うこと
リミーは、入社後90日の"変化"を計測し、人的資本KPIとして残すサービスです。
人的資本開示が義務化された上場企業で、「開示すべき数字が現場に無い」という課題を、仕組みで解決します。
やらないこと
私たちは「人と組織の可視化と定着」、そこだけに専念します。
財務・監査・制度設計そのものには立ち入りません。
なぜリミーに任せられるのか
感覚のマネジメントでは、開示できる数字は残りません。
リミーは、上場企業でKPI設計・業務標準化を担ってきた代表が設計。
有報開示で問われる人的資本まわりを、仕組みで動くKPIにして残します。
※ IPO準備企業のN-1・N-2フェーズも対象です。お問い合わせからご相談ください。
採用しても、それ以上のスピードで人が辞めていく。採用コストが利益を食い続ける負のサイクル。
店長に任せきりでスタッフの本音が社長まで届かない。問題が表面化してから気づく繰り返し。
昨日まで普通に働いていたスタッフから、突然辞表を出される。サインを見逃していただけ。
育った頃に辞められ、ゼロから教え直す日々を繰り返している。ノウハウが組織に蓄積されない。
Plan → Do → Check → Act を継続的に回し、人的資本経営を実現します。
入社後90日診断
本人・管理者へ
1on1・施策実行
PDCAを継続
現場に負担はかけません。スタッフは月に一度、スマホで数問の質問に答えるだけ。AIが「心のガソリン残量」を分析し、離職リスクがあるスタッフを自動でリストアップします。
「業務負荷」「業務適応」「関係性の共有度」「関係性の心理的安全性」「自己調整感」「行動の変化」の6因子と、アウトカム指標「継続定着意思」をAIがスコア化。「なぜ、あの人はやる気を失っているのか」が、データとして客観的にわかります。
リミーは、店長や管理者に「今、その部下に掛けるべき具体的な一言」をアドバイス。経験の浅い管理者でも、データに基づいた的確なフォローが可能になり、組織全体のマネジメント能力を底上げします。
蓄積された診断データをエンゲージメントスコア推移／オンボーディング定着率／マネジメントアクション実施率／早期離職リスク検知率／関係性スコアの5指標に自動集計。有価証券報告書・統合報告書・ESGレポートにそのまま記載できる形式で出力します。「人への投資」を経営として証明する、リミー最大の武器です。
リミーの診断軸は思いつきではなく、国内外の組織心理学・組織行動論の研究知見をもとに設計されています。
入社後90日に焦点を当てたとき「定着・成長」を予測する変数として何が必要か——JD-Rモデル・組織社会化理論・心理的安全性研究・自己決定理論・離職意図モデルなどを統合し、日本の職場文脈に合わせて再設計したのが、この6因子＋アウトカム1因子の構造です。
職場環境のストレスとリソースが、行動や意欲・パフォーマンスにどう影響するかを説明する理論。
世界的に信頼されるエンゲージメント測定尺度（Utrecht Work Engagement Scale）。
これらを参考に、人的資本経営に必要な視点で再構成したリミー独自の設計。
仕事量と時間的圧力。過大だと燃え尽き、過小だと意欲低下を招く。
出典：JD-R モデル（Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001, Journal of Applied Psychology）
業務内容を理解し、優先順位を自分で組み立てられる感覚。新人定着の中核変数。
出典：組織社会化理論（Bauer, Bodner, Erdogan, Truxillo, & Tucker, 2007, Journal of Applied Psychology）
同僚・上司との接点と、相談しやすさ。雑談・業務外の会話も含む。
出典：Gallup Q12／社会的サポート理論（Cohen & Wills, 1985, Psychological Bulletin）
本音で発言・質問・反対意見を出せる安心感。学習行動とイノベーションの土台。
出典：Edmondson (1999) Administrative Science Quarterly「Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams」
自分の気持ち・コンディションを整える感覚。心の余白＝介入優先度の高い軸。
出典：自己決定理論 (SDT)（Deci & Ryan, 2000, Psychological Inquiry）／自己効力感（Bandura, 1977）
遅刻・連絡減・指示待ち化など、離脱前の早期行動シグナル。市場の他HRテックにない、リミー独自の早期警告指標。
出典：離脱行動モデル（Hanisch & Hulin, 1990, Journal of Vocational Behavior）+ リミー独自設計
「ここで続けたい」「成長を描ける」という主観的意欲。6因子の効果が結実したかを測る結果指標。実離職率の先行指標として機能します。
出典：離職意図モデル（Mobley, 1977, Journal of Applied Psychology／Tett & Meyer, 1993, Personnel Psychology）
6因子＋アウトカム1因子は、人的資本開示で参照される主要な国際標準・政策ガイドラインの考え方とも整合しています。
本人・管理者・組織の3つの視点で、誰が何をすべきかが具体的に見えるレポートを提供します。
2023年3月期より、上場企業には人的資本に関する情報開示が義務化されました。しかし「何をKPIにすべきか」「どうデータを取るか」で多くの企業が手をこまねいています。リミーは、開示に必要な指標を設計する段階からサポートします。
自己調整感・継続定着意思などインプット6因子＋アウトカムの月次変化を定量的に示す必要があります。
6因子＋継続定着意思の変化を月次で自動集計し、全社平均・部門別で可視化。有報にそのまま掲載できる形式で出力します。
90日後・180日後の在籍率を数値で示すことで、採用投資が機能しているかを証明する必要があります。
90日後・180日後の在籍率を自動算出。業界平均との比較レポート付きで、採用コスト対効果の可視化もできます。
「研修実施率」だけでなく、現場での具体的な育成行動が行われているかを示すことが求められています。
管理者が推奨アクションを実施したかを月次で記録。行動変容を定量化する唯一の指標として、有報に記載できるエビデンスを生成します。
離職リスクの早期把握と介入効果を数値で示すことで、「予防的な人材管理」が機能していることを証明する必要があります。
要注意アラートの精度と介入成功率を、リスク検知から定着改善まで一貫して追跡。有報への記載データとして活用できます。
ESGの「S（社会）」として、関係性の共有度・関係性の心理的安全性を数値で示すことが投資家から求められています。
関係性の共有度・関係性の心理的安全性を定期測定し、職場レベルでESGの"S"を可視化。IRや統合報告書への記載データとして活用できます。
上記①〜⑤のKPIは、AI診断に標準搭載。
別途ツールや設定は不要です。リミーを導入した初日から計測が始まり、有価証券報告書に使えるデータが自動で揃います。
個人・チーム・組織・経営の各レイヤーで、数字と行動の両方が動き始めます。
入社後の変化に寄り添い、定着と活躍を支援。
リスクを早期検出し、適切なフォローを提案。
データを元に対話。信頼関係と成長を促進。
組織課題を可視化し、マネジメント精度を向上。
ISO30414に準拠。KPIを自動計算・可視化。
人的資本経営の実践で、継続的な成長へ導く。
