従業員の状態は、業績の先行指標です。
RE:Meは全社員を90日ごとに6つの因子で測り、辞める予兆と活躍の度合いを、本人・上司・経営者に返します。測った結果は、人的資本経営の指標としても使えます。
採用費・離職率・生産性。経営が見ている人の数字は、すべて結果が出た後に分かる指標です。P/Lに出た時点で、打てる手は翌年になります。
勘の良いマネージャーは、右側を見ています。ただし、それは属人で、全社の運を預けられる仕組みではありません。
多くの企業がサーベイを実施しています。差がつくのは「測ったあと」です。
サーベイに回答している社員のうち、「これまで回答しても変化を感じない」と答えた人の割合。測るだけでは、現場は変わりません。
出典：パーソル総合研究所「従業員サーベイに関する定量調査」（2026年6月26日）
| 一般的なサーベイ | RE:Me | |
|---|---|---|
| 測る頻度 | 年1回が多い | 90日ごと（年4回） |
| 結果の使いみち | 経営会議での報告が最多（69.8％） | 本人と上司の1on1・改善施策 |
| 結果を受け取る人 | 人事・経営。本人に返らないことが多い | 管理者と、本人にも返す |
| 次の測定まで | 1年後。打ち手が効いたか分からない | 90日後。効果が数字で出る |
出所：パーソル総合研究所「従業員サーベイに関する定量調査」2026年6月26日（300人以上の企業の正社員2,500人）。同調査では、実施率は76.7％、実施頻度は年1回が50.6％で最多。
既存の人事データを並べ替えるのではなく、新しく測ります。人事システムにない数字は、接続しても出てきません。
結果は本人にも返します。管理者だけが持つと、計測が評価に変わります。本音が出なければ、測る意味がありません。
90日後に再計測します。打った手が効いたかどうかが、次の四半期に数字で出ます。
人事の手作業はありません。増える仕事は、招待メールを送ることだけです。
会社名とメールを入力。専用URLが即時発行されます。
管理者・2分氏名とメールを入れると、招待メールが自動で届きます。
管理者・1人1分スマホ・PCから約10分。90日ごとに同じ設問で測ります。
従業員・10分本人向けと管理者向け、2種類のレポートが回答直後に届きます。
自動ダッシュボードに5指標が蓄積。月2回のチームレポートも自動です。
自動
負担と支えの両方を見て、初めて「無理なく活躍できているか」が分かります。30問は、厚生労働省『令和元年版 労働経済の分析』でも働きがいを考える枠組みとして紹介されている「仕事の要求度-資源モデル（JD-Rモデル）」に基づき、ワーク・エンゲイジメントの測定で国際的に最も広く使われている尺度（UWES）の知見を踏まえて、独自に設計しています。
厚生労働省『令和元年版 労働経済の分析』は、働きがいを考える前提として「仕事の要求度-資源モデル（JD-Rモデル）」を説明し、その考え方を参考に分析を進めています。RE:Meの30問も、この考え方に基づいています。
そこに、ワーク・エンゲイジメント（働きがい）の測定で広く使われている UWES の知見を踏まえ、「辞めないか」だけでなく「活躍できているか」まで見られる6因子にしました。
気持ちと体力を、自分で立て直せているか
業務の量と負荷が、続けられる範囲に収まっているか
自らの業務に適応しているか
安心して意見を出せる関係性にあるか
組織と自らのミッションを同軸化できているか
自己変革に向けての意識と行動は伴っているか
出所：厚生労働省『令和元年版 労働経済の分析』第2部第3章（JD-Rモデル・UWESの紹介）／Schaufeli et al., Work Engagement: A meta-Analysis Using the JD-R Model
部署別に「要注視の人数」「前期比」「打った手の実施率」を四半期で見ます。決められることは3つです。
業務負荷と心理的安全性が同時に下がっている部署は、増員より先に配置を見直す対象です。
研修・配置転換・1on1の導入が、90日後の数字に出たかを見ます。効かなかった投資を翌期に繰り返さない。
継続定着意思が下がっているコーホートが分かれば、来期の採用人数の前提が変わります。
経営判断に使った数字を、人的資本の開示や報告にも使えます。開示に使う数値は、貴社の開示方針に沿ってご確認のうえ確定してください。5つの指標には、定義・算定方法・限界・仮定を付けた「指標定義書」が付きます。
出所：内閣官房・金融庁・経済産業省「人的資本可視化指針（改訂版）」2026年3月23日。ISO 30414 は各指標の対応項目を定義書に記載します（「準拠」の認証を主張するものではありません）。
5指標と定期レビュー参加率・実離職率の計7指標について、定義・算定方法・限界・仮定と、有価証券報告書の記載テンプレートをまとめました。メールアドレスを入力すると、その場でダウンロードできます。
数字が先に動けば、手も先に打てます。結果が出てからの対策ではなく、結果が出る前の一手に、マネジメントの時間を使えるようになります。
結果指標に出る前に、先行指標で気づく。声をかける相手と時期が、勘ではなく数字で決まります。
優れたマネージャーが見ていたものを、全部署で同じ設問・同じ尺度で測ります。
四半期ごとに蓄積した数字が、そのまま記載用のテキストになります。
研修や配置の投資が効いたかを、翌期の議題にできます。
RE:Meは離職率の改善幅を約束しません。先行指標として、経営が動ける数字を渡します。
数字がない状態から、四半期で実績を積み始められます。
全社員を、同じ90日サイクルで見られます。
6因子のどこで差が出ているかが、部署別に見えます。
従業員に関する指標を、定義付きで用意できます。
四戸 美穂 リミー代表／株式会社オルタナ 総研フェロー / 人材・教育部門担当。グローバル企業で25年以上、新規事業・サプライチェーン・商品開発に従事（HP／Crocs／西友〈ウォルマート〉／Uber Eats）。「定着しない現場」を見てきた立場で6因子を設計。
ミッション：人の違いによって、活躍の機会が失われない社会をつくる。
サステナ経営の専門メディア「オルタナ」を発行し、サステナ経営検定を運営する株式会社オルタナと業務提携。同社のネットワーク向けには、同じ6因子・同じ仕組みを「be-long」の名称で提供しています（販売：株式会社オルタナ／開発・運営：リミー）。
be-long でも、診断データは株式会社オルタナに共有されません。
×
＝
診断1回＋90日間の改善フォロー＋結果報告会。「気づいたが、まだ何も変わっていない」状態まで進めて、本契約を判断します。
四半期ごとの計測とレポート、ダッシュボード、指標定義書。規模別の定額です。スターター分は本契約の初回に充当します。
既存の評価制度や面談は変えません。増える作業は招待メールの送信だけです。
料金は従業員規模別の定額です。個別相談で、規模に応じた金額をその場でお伝えします。補助金・助成金の活用可能性も整理します（採択・支給を保証するものではありません）。
増えません。従業員は90日ごとに約10分の回答、管理者は届いたレポートを読むだけです。面談や評価制度はそのままです。
結果は本人にも返ります。設問は感情ではなく「業務量」「上司に質問できるか」「報告の頻度」といった状態を聞くもので、隠す理由がありません。人事評価には使わないことを、招待メールにも明記しています。
使いません。目的は評価ではなく、早めに手を打つことです。管理者に共有されるのは6因子と継続定着意思のスコアのみで、設問ごとの回答は共有されません。
できます。年1回のサーベイは残したまま、RE:Meを四半期の先行指標として使う企業が多いです。
あります。開示義務がなくても、辞める半年前に気づける価値は同じです。
暗号化されたクラウド上に保管し、契約終了後は所定の期間内に削除します。詳細はプライバシーポリシーと、契約時のデータ取扱説明でご確認いただけます。
30分の個別相談（無料・オンライン）で、次の5点を1枚にまとめてお渡しします。ご都合の良い日時をお選びください。
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いくつかの質問に答えるだけで、いま御社のどこに離職リスクが偏っているかの目安が出ます。結果をもとに個別相談へ進めます。